“dat wanneer de rechter op basis van de gestelde feiten van de werknemer tot een vermoeden van seksuele intimidatie komt het aan de werkgever is te bewijzen dat er niet in strijd met het verbod op seksuele intimidatie is gehandeld. Pas wanneer de werkgever de aangevoerde feiten gemotiveerd betwist kan de bewijslast worden omgedraaid zodat de werknemer zijn stellingen dient te bewijzen”.

De werkgever kan aansprakelijkheid voorkomen door alles in het werk te stellen om seksuele intimidatie te voorkomen ofwel de gevolgen ervan zoveel mogelijk te beperken. Om dit proces goed te kunnen regulieren dient de werkgever een protocol ofwel een code of conduct op te stellen waarin het een duidelijke klacht en gedragslijn formuleert. Een belangrijk punt dat opgenomen dient te worden in deze Code of Conduct is dat de werkgever consequenties verbindt bij het overtreden van dat protocol. Hierbij moet gedacht worden aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst, schorsing of ontslag op staande voet dit in een evenredige samenhang van de ernst van de overtreding. Van belang is dat de code of conduct goed wordt geïntroduceerd op de werkvloer en dat de werknemers ook goed worden geïnformeerd over de inhoud en de werking van dat protocol. De werkgever dient bij overtreding van de code of conduct ook daadwerkelijk consequenties te verbinden. Werknemers dienen gevallen van seksuele intimidatie te kunnen melden bij een vertrouwenspersoon. Een werkgever die geconfronteerd wordt met een geval van seksuele intimidatie dient beide werknemers te horen over de kwestie en de werknemers de gelegenheid te bieden om op elkaars verhaal te reageren. Deze procedure dient te worden voortgezet door het samenstellen van een klachtencommissie door de werknemer zelf die de uitkomsten van het onderzoek aan deze commissie aanlevert. Een evenwichtige samenstelling van deze klachtencommissie is een pré, het is de werkgever die op de samenstelling moet toezien. Bijvoorbeeld dat deze commissie niet grotendeels uit vrouwen bestaat of omgekeerd. Mocht het geval van seksuele intimidatie door de werkgever worden erkend dan dient de werkgever daar consequenties aan te verbinden. Toetsingsgronden bij het vaststellen van een mogelijk sanctie zijn o.a.: De ernst van de intimidatie Leeftijd van de werknemer, positie van de werknemer, en het aantal dienstjaren.

Wilt u meer informatie, neemt u dan contact op met De Juridische Helpdesk.